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新业态形势下劳动关系的认定
新业态形势下劳动关系的认定需结合法律规定、用工事实、劳动管理程度及典型案例综合判断新业态劳动者，核心在于判断是否存在支配性劳动管理新业态劳动者，并区分不同用工情形下的权利义务保障方式。
总结新业态下骑手与站点承包商的劳动关系确认需突破表面合同形式新业态劳动者，聚焦实际用工本质。
劳动报酬新业态劳动者：劳动者是否从用工单位获得稳定的劳动报酬，且该报酬的支付方式和标准是否符合劳动关系的特征。业务组成：劳动者提供的劳动是否为用工单位的业务组成部分，即该劳动是否对用工单位的经营活动具有实质性贡献。
新型用工关系：若用工双方未予明确或未有书面协议（合同）约定的，事实上同时具备三个条件，且不符合劳动关系特征的，可确定为新型用工关系：劳动者从事的工作依赖于平台企业提供的信息，并以平台企业名义提供劳动或服务。
新业态用工崛起背景下，企业需在政策驱动下通过合规转型实现用工模式创新，重点解决劳动关系认定、成本攀升等核心问题，平衡灵活性与合规性以适应数字经济趋势。传统用工模式合规成本攀升劳动关系认定趋严 《司法解释二》明确“实质重于形式”原则，审查人格、经济、组织从属性及管理行为穿透性。
新业态劳动者权益保障的7个规定
新业态劳动者权益保障的7个规定如下：劳动关系认定与合同协议签订：符合确立劳动关系情形的，企业应依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，企业应与劳动者订立书面协议，合理确定双方权利义务。
提升权益保障水平2025年，人社部等部门组织开展新就业形态劳动者劳动权益保障水平提升专项行动，完善劳动者权益保障措施。通过专项行动，进一步规范新业态企业的用工行为，保障劳动者在劳动报酬、工作时间、休息休假等方面的合法权益，促进新业态经济健康有序发展。
新业态的规定主要涉及监管规则和劳动者权益保障等方面。在监管规则方面：新业态的监管需要制定和完善相关的规则和标准，以应对新技术、新产业、新业态和新模式带来的挑战和问题。
优化社会保险制度，扩大保障覆盖在职业伤害保障方面，已在7省市7家头部平台企业开展试点，累计参保超900万人，并计划扩大试点范围。同时，畅通灵活就业人员参加职工养老保险渠道，研究完善参保办法，提升待遇享受便捷度。
何为新业态劳动者?
1、新就业形态从业人员是指：货车司机、快递员、商场信息员、保安员等八大群体为代表的新业态就业群体。新就业形态劳动者，是指伴随着互联网、大数据等现代信息科技进步，依托互联网平台实现就业，其就业方式有别于传统的稳定就业和灵活就业的劳动者。
2、灵活用工区别于传统的企业用工模式，它用工方式更加灵活，采取“自雇佣”模式，随时使用、随时停止，且劳动者与用人单位不会建立正式的劳动关系，企业无需承担雇主风险和人力成本税，转换为业务费用。双方为合作关系。
3、女性数字技术从业者规模与男性仍存在差异，性别数字鸿沟依然存在，女性的工作与家庭平衡仍然面临挑战，新就业形态劳动者的权益保障仍待完善等。这些挑战可以通过数字经济进一步发展，制度机制不断健全、政策体系不断完善，利益相关主体紧密协同而得以解决。
人社部新业态劳动者权益保护25年新意见
1、2025年人社部在新业态劳动者权益保护方面提出了多项新意见，涵盖职业伤害保障、政策标准、权益保障水平提升及案例指导等方面。扩大职业伤害保障试点2025年4月22日，人力资源社会保障部等九部门发布通知，决定扩大新就业形态人员职业伤害保障试点范围。计划用三年时间，从扩容省份、新增企业、拓宽行业三个维度推进试点扩围工作。
2、人社部门在做好新就业群体权益保障方面采取了多项针对性措施，涵盖就业服务、用工规范、社保完善、纠纷调解、协同治理及执法监督等维度，具体如下：提升就业服务质量，强化技能支持人社部门通过落实灵活就业政策、规范零工市场建设，完善线上线下岗位对接机制，支持劳动者多渠道就业。
3、推动行业明确劳动定员定额标准，科学确定劳动者工作量和劳动强度，合理确定休息办法。依据：《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）中关于健全最低工资和支付保障制度，以及完善休息制度的规定。
