关于所谓的对赌类软件项目反思

背景

     部分小公司老板由于不懂IT，当老板“只会”与员工对赌时，这确实是一个巨大的危险信号，短期可能有些效果，但长期来看，这种单一、极端的管理方式几乎没有真正的“前途”可言，对公司和员工都是如此。 它反映出的是管理方式的匮乏和对员工价值的短视认知。

我们来深入分析一下这种模式的弊端：
为什么“只会”对赌没有前途？

• 极度短视，扼杀长期价值：
  
  
  
  • 目标设定单一化： 对赌通常只聚焦非常短期、易量化的目标（如季度销售额、特定项目完成度），而忽视长期战略、品牌建设、团队能力提升、文化建设、创新探索等对公司生存发展至关重要的方面。
    
  • 牺牲未来换当下： 员工为了赢取对赌奖金，会倾向于选择最快、最容易达成目标的方式，可能牺牲产品质量、客户体验、流程优化、人才培养等长期投入。这无异于杀鸡取卵。
    
  • 忽视基础工作： 很多支撑公司长期发展的基础性工作（如内部流程梳理、知识沉淀、员工培训）无法直接量化或短期见效，在对赌文化下会被严重忽视。
    
  
  
• 破坏信任与合作，毒害文化：
  
  
  
  • 零和博弈思维： 对赌本质上是零和博弈（员工赢了，公司“亏了”奖金；公司赢了，员工“亏了”投入）。这天然地在老板和员工之间制造了对立关系，而非伙伴关系。
    
  • 信任缺失： 当“对赌”成为唯一互动方式，意味着老板不相信员工的内在驱动力和承诺，只相信金钱刺激和惩罚。员工也会觉得老板只把自己当作“赌具”而非共同奋斗的伙伴。
    
  • 恶性竞争取代团队协作： 如果对赌对象是个人而非团队，极易引发内部恶性竞争、信息封锁、互相拆台，严重破坏团队协作精神。即使是团队对赌，也可能导致团队只关注“赢赌局”而非真正解决问题、创造价值。
    
  
  
• 人才流失与枯竭：
  
  
  
  • 吸引/留住错误的人： 这种文化更容易吸引极度逐利、擅长短期操作、风险偏好高（本质是赌徒心态）的人，而难以吸引和留住注重长期发展、追求稳定、重视合作、有工匠精神的优秀人才。
    
  • 高压力高流失： 持续的高压对赌环境会迅速耗尽员工的心力，导致身心俱疲。失败者可能因惩罚或失望离开，成功者也可能在兑现奖金后寻找更健康的环境。核心人才流失是致命伤。
    
  • 抑制学习与成长： 员工只专注于“赢赌局”所需的特定技能，没有动力和空间去学习新知识、拓展能力边界，不利于个人和公司的持续成长。
    
  
  
• 管理能力不足的表现：
  
  
  
  • 缺乏领导力： 真正优秀的领导者懂得愿景驱动、赋能授权、辅导激励、建立信任。只会对赌，说明老板缺乏更高级、更全面的领导和管理技能，只会用最简单粗暴的金钱杠杆。
    
  • 懒政思维： 对赌看似设定了目标，实则是一种管理上的“懒政”。老板把达成目标的责任和风险完全转嫁给员工，自己则规避了在过程管理、资源支持、方向调整上的责任。
    
  • 忽视系统性建设： 公司发展需要系统性的支撑（流程、制度、文化、技术等）。只会对赌的老板，往往头痛医头脚痛医脚，不愿意或没能力去构建这些基础。
    
  
  
• 风险高度集中且不可控：
  
  
  
  • “赌”失败的影响放大： 一旦市场环境突变或目标设定不合理，导致大面积对赌失败，不仅造成员工士气崩溃、大量离职，公司也可能因支付不起承诺的奖金（或不愿支付）而信誉扫地，甚至引发法律纠纷。
    
  • 鼓励冒险甚至违规： 在巨大利益（或避免惩罚）的驱动下，员工可能铤而走险，采取不道德甚至违法的手段来完成目标（如财务造假、过度承诺、损害客户利益），给公司带来巨大的合规和声誉风险。
    
  
  

对赌机制本身并非完全邪恶（但“只会”用就是问题）

• 在特定场景下可能有效： 对于非常明确、独立、短期、可量化、且需要强激励冲刺的目标（如一个明确期限的销售战役、一个独立项目的关键里程碑），设计合理的对赌协议有时能起到强心针作用。
  
• 需要作为组合拳的一部分： 它只能作为更全面激励机制（如有竞争力的固定薪酬、绩效奖金、长期股权激励、职业发展机会、认可与表彰、良好的工作环境与文化）中的一个补充手段，且要设计公平、透明、风险可控。
  

总结与建议

• 对公司（老板）而言： “只会”对赌是一条通往人才流失、文化崩坏、短期主义盛行的死胡同。没有稳定、敬业、成长的团队，没有长期战略和健康文化，公司不可能有真正的“前途”。老板需要深刻反思，学习并实践更科学、更人性化、更注重长期发展的管理方式。
  
• 对员工而言：
  
  
  
  • 认清本质： 明白这种模式的巨大局限性和潜在风险。这通常是管理不成熟或急功近利的体现。
    
  • 评估自身： 思考自己是否能适应这种高压、高风险的“赌徒”环境？是否符合自己的职业价值观和长远规划？
    
  • 仔细审视协议： 如果不得不参与，务必仔细阅读并理解所有对赌条款，特别是目标设定的合理性、奖罚的公平性、退出机制、不可抗力条款等。评估自己获胜的真实概率和风险承受能力。不要被“画的大饼”冲昏头脑。
    
  • 关注长期发展： 即使在参与对赌，也要尽力平衡短期目标与长期能力的积累，避免为了赢赌而牺牲自己的职业声誉和可持续发展能力。
    
  • 考虑去留： 如果发现公司文化完全被对赌主导，且看不到改变的迹象，认真考虑这是否是一个值得长期投入的平台。一个健康、可持续的职业发展环境远比一时的高额奖金重要。
    
  
  

总而言之，“只会”与员工对赌的老板，暴露的是管理智慧的匮乏和领导格局的狭隘。这种模式或许能制造短暂的业绩火花，但绝对点不亮企业的未来之灯。 如果你身处这样的环境，务必保持清醒，保护好自己的职业生命线。毕竟，赌桌终有翻台时，真正的事业却需要坚实的基石和共同的信念。
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作者：Petter Liu
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